România schimbă regulile pentru angajarea străinilor, clauzele ilegale din contractul tău de muncă sunt nule chiar dacă le-ai semnat, și șeful CJ Sălaj sub control judiciar DNA

1. Reguli noi pentru angajarea muncitorilor din afara UE. Ce obligații apar din 23 aprilie 2026

Joi, 23 aprilie 2026, Guvernul Bolojan a adoptat o Ordonanță de Urgență privind accesul străinilor pe piața muncii din România — primul act normativ major din această ședință, semnificativă și pentru că a fost prima după ieșirea PSD de la guvernare. OUG simplifică procedurile de angajare, reduce termenele de avizare și introduce obligații noi atât pentru angajatori, cât și pentru agențiile de recrutare.

Contextul este clar: în ultimii 10 ani, numărul lucrătorilor din state terțe angajați în România a crescut de la circa 5.500 în 2015 la aproximativ 100.000 pe an în 2022–2025. Pentru 2026, contingentul aprobat este de 90.000 de muncitori. Construcțiile, HoReCa, agricultura și IT-ul sunt cele mai afectate de lipsa forței de muncă.

Principalele noutăți ale ordonanței:

• Platformă națională unică — workinginromania.gov.ro. Angajatorii care vor să angajeze cetățeni din afara UE trebuie să se înregistreze obligatoriu pe această platformă, administrată de Ministerul Afacerilor Interne. Autoritățile pot verifica în timp real datele declarate. Scopul: eliminarea haosului birocratic actual și reducerea abuzurilor din piață.
• Lista ocupațiilor deficitare. Cu câteva excepții pentru profesiile înalt calificate, angajatorii pot iniția proceduri de recrutare din afara UE numai pentru ocupațiile incluse în această listă. Lista se aprobă prin hotărâre de guvern și se actualizează semestrial, pe baza datelor ANOFM și INS. Principiul este că locurile de muncă trebuie ocupate întâi de forță de muncă disponibilă intern.
• Principiul „angajatorul plătește". Este interzisă solicitarea oricăror comisioane, taxe, garanții sau depozite de la lucrătorii aduși. Toată sarcina financiară a recrutării cade pe angajator sau pe agenția de plasare. România se aliniază astfel la standardele OCDE.
• Depozit financiar obligatoriu pentru agențiile de plasare. Agențiile care aduc muncitori din afara UE trebuie să constituie un depozit de 75.000 de euro pentru fiecare 250 de lucrători plasați. Suma acoperă costurile de repatriere și plata amenzilor dacă agenția nu își respectă obligațiile. Mecanism preventiv real — nu doar hârtie.
• Contracte standardizate. Se introduc modele standard de contract pentru lucrătorii din state terțe, tocmai pentru a elimina variațiile abuzive care apăreau în practică.

Ce înseamnă legal pentru angajatori care deja au muncitori non-UE angajați? OUG nu afectează retroactiv contractele în curs. Obligațiile de înregistrare pe platformă și de conformare la noile proceduri se aplică noilor angajări. Termenele concrete de implementare vor fi clare odată cu normele metodologice.

Surse: Juridice.ro, Digi24, Economedia, comunicatul Guvernului din 23 aprilie 2026.

2. Ai semnat clauze abuzive în contractul de muncă? Semnătura ta nu le face valide

Pe 23 aprilie 2026, avocatnet.ro a publicat un material detaliat despre clauzele din contractul individual de muncă care sunt nule de drept — adică nu produc efecte juridice, chiar dacă angajatul le-a semnat. Este un subiect care apare constant în litigiile de muncă, mai ales că angajatorii știu că un candidat motivat semnează aproape orice la angajare.

Regula de bază vine din art. 38 din Codul muncii: salariații nu pot renunța la drepturile recunoscute prin lege. Orice clauză prin care se urmărește asta este lovită de nulitate absolută — nu relativă, ceea ce înseamnă că poate fi invocată oricând, de oricine și nu se poate „acoperi" prin trecerea timpului sau prin confirmare tacită.

Cele mai frecvente clauze abuzive întâlnite în practică:

• „Nu poți demisiona până nu finalizezi proiectul / nu transferi cunoștințele." Demisia este un drept unilateral al salariatului care nu necesită aprobarea angajatorului. Orice condiționare a demisiei este nulă absolut, conform art. 38 Codul muncii. Singurul element valabil este termenul de preaviz negociat în contract.
• Medicina muncii pe cheltuiala angajatului. Examenul medical la angajare și periodic este obligația exclusivă a angajatorului. Dacă în contract sau în acte separate ți se cere să suporți tu costul, clauza e ilegală. Poți recupera suma și poți sesiza ITM.
• Renunțarea la ore suplimentare plătite. O clauză prin care ești de acord „în avans" să efectuezi ore suplimentare fără compensare este nulă. Orele suplimentare se compensează fie prin timp liber în 60 de zile, fie prin spor de minimum 75% din salariul de bază.
• Exclusivitate absolută — interzicerea oricărui al doilea contract de muncă. Codul muncii permite cumulul de funcții, cu excepția situațiilor expres prevăzute de lege (incompatibilități). O clauză generală de exclusivitate care interzice orice alt contract este nulă.
• Modificarea unilaterală a salariului sau funcției de către angajator. Orice modificare a elementelor esențiale din CIM — salariu, funcție, loc de muncă — necesită acordul scris al angajatului, concretizat într-un act adițional. O clauză prin care angajatorul poate modifica unilateral aceste elemente este nulă.
• „Demisia în alb" — semnarea unei scrisori de demisie nedatate la angajare. Aceasta este o practică ilegală folosită pentru a eluda procedura legală de concediere. Dacă angajatorul completează data și o folosește pentru a scăpa de tine fără să urmeze procedura de concediere, poți contesta în instanță.
• Rețineri din salariu „agreate" în avans. Orice sumă imputată unui angajat trebuie stabilită printr-o procedură clară sau printr-o hotărâre judecătorească. Un acord anticipat de reținere este nul.

Ce faci dacă ai deja astfel de clauze în contract? Nulitatea nu desființează întreg contractul — restul clauzelor rămân valabile. Clauza nulă este înlocuită automat de prevederea legală corespunzătoare. Poți invoca nulitatea direct la ITM sau în instanță, la Tribunalul competent teritorial, fără termen de prescripție.

3. Șeful CJ Sălaj, sub control judiciar DNA. Ce înseamnă această măsură în practică

Pe 23 aprilie 2026, după mai multe ore de audieri, procurorii DNA l-au plasat sub control judiciar pe Dinu Iancu Sălăjanu, președintele Consiliului Județean Sălaj. Detaliile complete ale acuzațiilor nu fuseseră publicate la momentul redactării, dosarul aflându-se în faza urmăririi penale.

Controlul judiciar este o măsură preventivă mai puțin restrictivă decât arestul preventiv, dar cu consecințe juridice și practice semnificative. Iată ce presupune concret:

• Persoana rămâne liberă, dar cu obligații impuse de procuror sau instanță: să se prezinte periodic la organul de urmărire penală, să nu părăsească țara sau județul fără aprobare, să nu ia legătura cu anumite persoane (martori, coinculpați), să nu exercite funcții publice în anumite cazuri.
• Durata inițială este de 60 de zile și poate fi prelungită. Controlul judiciar poate fi înlocuit, în funcție de evoluția dosarului, cu arest la domiciliu sau arest preventiv dacă persoana nu respectă obligațiile sau dacă pericolul pentru ordinea publică crește.
• Prezumția de nevinovăție se aplică în continuare. Controlul judiciar nu echivalează cu o condamnare. Este o măsură provizorie destinată să asigure buna desfășurare a urmăririi penale.
• Funcția publică. Un ales local sub control judiciar nu este automat suspendat din funcție prin simpla dispunere a măsurii. Suspendarea automată intervine doar la dispunerea arestului preventiv, conform art. 92 din Legea nr. 393/2004 privind statutul aleșilor locali. Controlul judiciar nu declanșează automat această procedură — poate fi, eventual, o decizie politică a consiliului județean sau o hotărâre separată a instanței dacă se impun restricții specifice funcției.

Este al doilea caz notabil din ultimele luni care vizează conducători de consilii județene — după dosarul ARR din luna trecută, care a implicat structuri de avizare și certificare controlate de autorități publice.

Surse: Digi24, 23 aprilie 2026.

Concluzie scurtă

Săptămâna aceasta confirmă o tendință constantă: legislația muncii se modernizează și se înăsprește simultan, iar statul încearcă să impună mai multă ordine pe o piață a muncii tot mai presată de deficit de forță de muncă. Pentru angajați, mesajul cel mai important din această săptămână rămâne simplu — o semnătură pusă pe o clauză ilegală nu o transformă în obligație validă. Drepturile tale există indiferent de ce scrie în contract.